过了金三银四雇主就不用担心员工跳槽了么？像猎聘网这种汇集猎头和资深职场人的招聘平台几乎一整年都保持着平稳的活跃度。这种活跃比三四月换血季更让人力资源部门头疼——那些有能力反季跳槽的员工正是雇主都在争夺的人才。

既能脚踏实地，又能仰望星空，这是群邑最需要的人。作为一家全球级别的媒介投资管理机构，群邑想保留的是那种能创新思辨，又有很强的快速学习能力和团队协作能力的人。但是文化传播本身却是一个人才流动率极高的行业。还有另一个人才短缺的行业是金融领域。摩根大通在中国主要看中的是那种既了解相关业务和本地市场，又能适应外资银行的工作模式和思维方式的人。

雇主对人才的期待听上去又矛盾又贪心，真正遇到这样的人恨不能用各种方式挽留。根据领英最新大数据显示，曾经2014-2015年时候职场人平均跳槽周期为34个月，而到了2017-2018年职场人平均每22个月就会换一份工作。中国职场人平均跳槽频率正在持续加快，活跃的雇佣市场对求职者来说是机遇无限，对企业HR是沉重的课题。

界面新闻采访了14个覆盖不同行业的雇主，发现大家面对“人才流失率”和“人才保留经验”两个问题都底气不足。有的不愿意直面流失问题，有的是没什么人才保留经验可谈，还有的确确实实正在面临人才流失面对提问更加愁苦。过去五年企业招聘一个岗位所需的平均时间增加了50%。可以说企业正面临着超越以往任何时候的复杂情况。最终我们找到上述两个公司，分享人才保留的经验。既身处从业者高速流动的行业，又面临人才短缺的现状，群邑和摩根大通有什么经验可以分享给愁眉不展的其他雇主？

“人才缺失是金融行业面临的一个问题。”摩根大通中国人力资源总监施得蔚介绍，当员工提出离职，都会有摩根大通人力资源业务发展部门人员和当事人做离职访谈，去了解他们离职的具体原因，收集反馈意见用于改进企业的员工满意度。“我们主要通过离职率分析、定期的员工满意度调查、以及员工访谈的形式来衡量敬业度。”

摩根大通的员工满意度调查是全球性调研，包括总体满意度、是否自豪地告诉他人在这里工作、工作现状、对管理层的满意度等等。人力资源部会分部门、分级别、分区域的分析调研结果，和管理层一起制定相关的措施来提高员工的满意度。施得蔚介绍最近一次的调研结果是94%的中国员工很乐意告诉别人自己在摩根大通工作。

“离职原因的分析对提高员工敬业度非常地重要，它可以帮助公司了解是否给员工学习新技能和新知识的机会，是否搭建足够的平台以及在企业的安全感。”施得蔚说，“我们也见到在公司挽留关键岗位和高绩效员工方面有些员工愿意接受内部调岗或工作调整而继续留在公司，更有一些员工离开不到一年的时间再重新回到原岗位。”

相应地员工敬业度也不是一个孤立的指标，人才的选育用留各个环节相互渗透。

对群邑来说，从校园里开始渗透雇主品牌，用授课或讲座的方式和同学们破冰。群邑中国首席人才官章丽红介绍说，应届生新加入群邑会经历18个月的系统化综合培养和导师计划，力求搭建强健的人才梯队。谢明敏是群邑旗下竞立媒体的中国区人力资源总监，她介绍了在竞立的入职体验。“我们为每位新员工安排一位伙伴和导师，这个项目我们称作’100天计划’，让新员工明确知道自己的工作职责和考核指标，能更迅速适应公司的风格，进入工作状态。”

对群邑构成人才竞争的威胁主要分两个方面，章丽红说新兴行业、尤其是互联网巨头和领先大数据技术公司的高速发展，对相对“传统”广告媒介行业的人才吸引和冲击；大型广告主对于自有市场营销和媒介专业人才的集聚和培养规划，一直也对营销行业代理商人才保持高度吸引力。群邑为代表的大多企业应对人才竞争有个一致的策略，就是让员工没有跳槽的理由。未来有哪些机会，如何抓住机会，实现怎样的目标，都清楚地告诉员工。这种情况下除非价值观不符，否则任何人都可以利用雇主提供的平台实现自己的目标。

其实接受采访的人力资源负责人都不反对跳槽。在施得蔚看来，一个人在寻找合适的成长空间和事业舞台时，如果现有的公司无法提供合适的舞台，跳槽不失为一种选择。但是转换工作前员工需要全面分析个人定位和职业规划——目前工作的瓶颈和可能的解决办法，调查和了解未来目标工作并评估自己的适合度，是否满足自己的职业的方向。

章丽红则直接把对工作更迭认识上的差异视为年轻一代行业从业人群的独特之处。“但是对于跳槽择业，我的建议是要从如何保持自己在行业专精之路上的持续成长和个人增值的角度，审慎考虑每一次职业变更；面对当前工作的阻力和弊端，深入剖析，跳槽的过程，也是一次自我反省和重新认知、学习和成长的过程。”