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CEO惹众怒的原因五花八门 平息异议的方法却只有一个

“一种企业文化如果是建立在不道德的态度、有毒的理念和贫瘠的价值观之上的,就是一种糟糕的文化。”

来源:摄图网

彭博社报道,硅谷一知名创业公司的员工向媒体爆料称公司CEO的蛮横行为引起众人不满,CEO不仅当众用言辞羞辱同事,还在员工即将达到股票期权兑现期之前蓄意解雇相关员工。

被揭发恶性的CEO是奥瑞恩·辛达维(Orion Hindawi),他与父亲在2007年共同创立了终端安全与系统管理公司Tanium,旗下软件被诸多美国政府机构和知名全球公司采用来监测并保护设备网络安全。如今估值37亿美元的Tanium已是美国科技行业估值最高的安全公司之一,拥有2.87亿美元的风投资金,其中大部分投资来自硅谷知名风投机构安德森·霍洛维兹(Andreessen Horowitz)。

Tanium 联合创始人兼CEO奥瑞恩·辛达维(Orion Hindawi)。

彭博社指出,员工最严重的指控是辛达维会跟踪员工的股票期权持有情况,并赶在兑现期来临之前抢先解雇那些他认为对公司不重要的相关员工,这一过程被员工们嘲讽为“奥瑞恩名单”(以此致敬“辛德勒名单”)。Tanium的现员工、前员工、投资人和商业伙伴都在采访中证实了这个情况。

员工们还对辛达维肆无忌惮地言辞羞辱下属表示不满。据称,他经常在同事面前嘲笑员工,直到对方飙泪;他还会在全员例会的场合奚落低级员工。在一次销售团队会议上,辛达维因为一项失败的交易指责一名前员工,他不仅当众点名,还称对方有嗑药问题。现在这名员工已跳槽至Tanium的对手公司工作。

即使是高管层也免不了辛达维的恶语相向。他曾在多个场合嘲笑一位高管的体重超标问题。据两位当事人透露,一位原本有望加入Tanium销售团队的候选人在与辛达维共进牛排晚餐后打消了加入Tanium的念头,因为后者不停地就他的饮食习惯开玩笑。

这些行为令Tanium陷入危机。在过去8个月的时间里,至少9名高管已离职,其中包括公司首席营销官、首席会计官和首席运营官兼财政官。更雪上加霜的是,《华尔街日报》发现Tanium还存在违反隐私规定,将一家医院的实时网络系统当做范例展示给潜在客户的情况。

面对媒体曝光,辛达维于4月19日发表公开信,坦白称自己有时候的确会“锋芒毕露”,公司的确有“一个充满压力的工作环境”:“的确,我个人有时候会有些锋芒毕露,我需要向在Tanium工作的人们道歉,有些时候我的确过于严厉了。的确,我们会因为没有达到道德或绩效标准而解雇员工,我们理解我们的离职员工数量在外界看来是有问题的。”

过去一年里,硅谷的一大主题就是强势的公司创始人表现恶劣。其中讨论较多的无疑就是Uber创始人兼CEO特拉维斯·卡兰尼克(Travis Kalanick)。

Uber创始人兼CEO特拉维斯·卡兰尼克(Travis Kalanick)。

过去数月中,Uber面临了“卸载Uber”抵制活动、前工程师苏珊·福勒(Susan Fowler)发博文控诉Uber未对一位曾对包括她在内的女性员工实施性骚扰的高管进行严肃处理而仅以警告约谈了事、卡兰尼克与一位Uber司机争执视频曝光、被控利用软件收集数据在全球多个城市躲避管理当局的调查。

因4月初的暴力逐客事件在全球范围内招致批评乃至股价大跌的美联航则在CEO奥斯卡·穆尼奥斯(Oscar Munoz)的危机公关不力下陷入更加被动的境地。

美联航CEO奥斯卡·穆尼奥斯(Oscar Munoz)。 

随着暴力事件的视频在网上持续发酵,穆尼奥斯先后在网上三次发声。第一次是他在推特上的发言:“对于美联航来说,这是一件痛心的事情。我们非常抱歉不得不重新安排一些乘客。美联航已启动应急程序,权利配合当局的调查。与此同时,美联航也启动了内部调查程序以查清事情经过。此外,我们也在与该乘客取得直接联系,以便妥善解决此事。”

然而公众认为穆尼奥斯既没有就野蛮拖出乘客的做法直接道歉也没有对于具体的解决方案给出承诺完全是避重就轻的做法。更糟糕的是,在新一轮声讨热潮中,穆尼奥斯给员工的一封内部信在网上被曝光。信中他力挺自己的员工,说机组是在屡次要求该乘客下飞机被拒后才采取措施,并表示该乘客在过程中表现出破坏性和咄咄逼人的气势。

舆论更加哗然,穆尼奥斯不得不做出第三次发言,正式向被迫带离航班的乘客道歉并做出了具体的承诺和解决时间。

在这三起负面事件中,两位CEO站到了员工的对立面,一位CEO则是因为选择与员工站在一起而与本应是“衣食父母”的顾客交恶。然而归根结底,负面新闻的爆发是因为他们没有在所在公司推行正确的企业文化。

在Tanium,公司无法信守对员工的承诺,并以在期权兑现期前解雇员工的方式否定员工对公司做出的贡献;在Uber,卡兰尼克无情的商业策略令许多人开始质疑这家公司的价值观,而公司对女性员工权益的漠视、人力资源管理系统的混乱和对监管机构的熟视无睹更是令人为之侧目;穆尼奥斯的做法看似维护员工,实则将公司的品牌形象置于巨大的风险之中,其负面影响有可能涉及到现员工的士气和未来的招聘质量,更严重的是,这反映出了一个问题——美联航缺乏“以客户为中心”的企业文化,在面对乘客突发事件时员工缺乏经验和机制来应对。

Inc.撰稿人Melissa Thompson指出,诸多研究表明健康的机构——即那些员工享受自己的工作且感到被重视的机构——在业绩表现上优于那些员工感到需要激烈竞争且自己容易被轻易取代的公司。因此,她给企业领导者们的忠告是:

“文化是公司内部共享的态度、理念和价值观,它通过行为表现反映出来。文化是一种你走进办公室就能感受到的东西。一种企业文化如果是建立在不道德的态度、有毒的理念和贫瘠的价值观之上的,就是一种糟糕的文化。这意味着即使公司内部有一种强势的文化,员工士气也可能会弱。文化能够创造士气,只要这种文化能被公司里的每一位员工塑造并付诸实践。

 

一个不健康的机构通常士气也很弱,这会带来高人员流动率和低员工留任率。士气也和一家公司在市场上发现、吸引并留住最佳人才的能力有关。求职者和现在的员工对企业文化前所未有地关注。通过Glassdoor之类的社交平台,他们可以更好地决定是留在现在的公司还是寻找下家。”

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