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【专题】为什么是她们成为了高管?

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【专题】为什么是她们成为了高管?

当男性还认为女性独立自主就算成功时,女性已开始认为一个女人成功的标准是在所在领域有所成就。

父权社会里,女性长期囿于“相夫教子”的角色,随着社会进步,有关性别的讨论越来越激烈,议题也在不断演变。从过去主要聚焦争取学习工作的权利,到如今,女性对自己成功的定义以及职场平权的理解有了更大的跃升,她们更积极于追求提升个人价值。 

我们在职场性别平等上已经取得了很大的进步。至少在公开层面上,已经极少有公司会赤裸裸单纯就性别设置障碍,反而是以积极提高女性员工占比或推动鼓励女性发展而为宣传亮点。 

但不可否认,我们离理想的情形仍有不小差距。据智联招聘2018中国女性职场现状调查报告,女性投入在家庭的整体时间平均要比男性高出15%,进入婚姻后,职业女性的工作时间并未减少,其家庭的投入付出却不断增加。性别的偏见仍未消失,甚至出现两极化。一方面顶尖优秀的女性正在职场所向披靡,另一方面,不仅招聘、薪酬、升职不平等的丑闻仍有爆出,社会上还出现了小部分的传统意识回流。例如有社会学教授公开发表对女性深造者的不友好言论,或者提倡女性重归家庭。

新时代的女性却远远走在了社会期待的前面。当男性还认为女性独立自主就算成功时,女性已开始认为一个女人成功的标准是在所在领域有所成就。

3月7日,网友脑洞的职场女精英电视剧《淑女的品格》引发了热议,连带着幻想出演的几位40岁+中生代女演员都上了微博热搜并高居不下。“我不要看什么家长里短爱来爱去,给我放一百集工作日常就好”,“求多写些人设不崩的职场女精英”……类似的热门心声表明,中国的职场剧已远远落后于观众内心发展的需求。尤其在女性市场占主导的时代,人们观剧的喜好背后反映了女性更迫切的追求和期待。

我们希望越来越多的可以参照的各类女性榜样,而现实中,也确实已有不少女性活出了更多精彩。三八节来临之际,界面职场频道与ebay、韦莱韬悦、TE、Belkin、阿里云、玛氏、西门子、欧莱雅、Lean In等多家知名企业和机构的9位女性管理者回顾了她们的职场路,走心聊了聊各自遭遇的困境,以及对职场女性与其所处环境的认知和思考。

我们发现,女性管理者们对于该话题的看法也存在一定的代际差异。尤其在70后一代,也许是其成长年代尤为弱化性别色彩的原因,都明显自带“谁说女子不如男”的花木兰BGM。而尽管高管们几乎都否认了曾明显感受到性别带来的工作困境,有人坦言,随着能力拓展和职位上升,感受到的性别束缚在减少。

绝大部分受访者都强调了寻求支持在其人生中的重要性,约1/3提到了女性更易妥协,难以坚持己见或主动争取的弱项亟待改善。而她们也表示,这更多是社会意识的一种误导所致,只要勇于说出内心想法,展现足够热情,是可以吸引到别人的真心支持,而其中早已忘却性别因素。

总的来说,未来的发展是值得积极期待的。科技尤其是互联网的进步,也给职场人提供了更加灵活的工作环境和工作方式,而这在女性解决事业家庭平衡的困境上能起到重要帮助。更重要的是,随着力气不再成为职场技能的关键,以及包括科技在内的众多行业都更加注重创新、服务和用户体验,女性特质的优势开始发力。例如即使领域和管理风格各有不同,我们的受访者们都表示不再追求男性化,并且感受到了“不那么强势”,“能倾听”,“细腻”等女性作为领导时的优势所在。

​从职场小白到成为各自领域的精英,这群优秀的女性管理者也曾经历过人生价值的困惑,遭遇过来自社会大环境、工作、家庭和身心健康的挑战,有过挫折和后悔,有的与女性身份有关,有的又更具普遍性。无论怎样,她们终究成就了更美好的自己。

点击受访者姓名,可进入完整访谈。

宋玉明博士

现任TE Connectivity(全球连接和传感领域的领先企业)新产品开发副总工程师,她是TE中国区首位在公司技术职业发展中升到这个职位的人。

由于身处技术行业,性别这个概念已慢慢弱化,技术人员们更多是依赖结果和实力,如果你能做到,那么你就可以做。可能刚开始进入这个行业的时候,硬实力很重要,之后沟通能力、你对人的理解这些软实力会慢慢重要起来,而等你开始重视软实力时,大家已经接受你了。

兰珍珍

1993年加入欧莱雅(香港)有限公司,1996年成为欧莱雅(中国)分公司的创始人之一。在20多年里,她为欧莱雅在中国市场树立地位作出卓越贡献,目前担任欧莱雅中国副总裁,分管对外交流与公共事务。

美妆行业让我可以近距离接触到最新颖、最前沿的年轻人的趋势,变得更加包容、理解乃至赞美无限的多样性,性别只是其中的一个元素,我相信我和外界在历史不断推进的过程中,都在变得越来越开放。

倪睿

2007年毕业于北航英语语言学硕士,历经外研社、诺基亚、惠普等公司。2015年11月加入阿里云,是阿里云第一个文档工程师,从0到1建成了阿里云的文档团队,现任该团队负责人。

我设想的理想状况是,最起码任何一个用人单位在招聘时,更少关注性别问题,而更多聚焦在人的工作能力和潜力上面,如不再有‘仅限男性’这样的要求;另外一个特别理想的,是很多公司里能开设育托班。

马清

1997 年加入西门子。2010 年至今,马清担任西门子大中华区执行副总裁兼人力资源总监,她在西门子中国和欧 洲发起并设计了很多项目,为公司业务提供领先的人力资源解决方案。 

未来职场会有翻天覆地的变化。现在我们更多地和外界联合创新,和许多合作伙伴共同组成生态圈。这些都将影响未来的雇佣方式、工作方式、雇佣双方的关系以及工作场所,让它们变得和今天不一样。女性在职场中能得到更自由、更灵活的平台。

Erika Lieser

1994年加入电脑、数码周边产品生产商贝尔金(Belkin),并成功领头公司从康普顿搬迁到位于洛杉矶西区的全球新兴科技创业中心硅滩(Silicon Beach),目前担任公司全球人力资源副总裁。

关于职场中女性平等的话题已经持续了几十年,但在我看来,我们现在正处于这个话题讨论最为激烈的时期。因为我们现在会将不恰当的行为向社会及公众揭露,我们正在向孩子灌输更为正面的社会责任意识及价值观。这也是在为我们的下一代开辟一条更为开阔的坦途,帮助他们在未来能够更加自由地实现自己的个人理想和抱负。

袁凌梓

韦莱韬悦(Willis Towers Watson)大中华区总裁。她曾多次成功带领咨询团队进行大型集团企业组织变革和人力资源机制改革和提升的设计及实施;作为政府部门智库专家为人力资源相关转型和监管政策提供咨询,持续致力于推动中国市场和企业的人力资源管理水平提升。

对于“未来的职场”,我认为其自由度会更大,用工方式会也会呈现更多元化,雇佣关系会更短期,现行的终身雇佣制将被打破。对女性而言,会在未来的职场走的更远、更从容。因为即使你离开了一家公司,回归家庭,你也可以采用兼职的方式把原先累积的经验、阅历和知识继续施展才华,实现自我价值,回馈社会。当然这不仅仅针对女性,同样适用于男性。

罗亚琳

Lean In Shanghai首席运营官,女性议题专栏作者。罗亚琳与团队利用业余时间举办近百场线上及线下主题活动,传递“lean in”精神。曾受邀为复旦大学、上海交通大学等高校学生及加拿大总理夫人索菲·格雷格瓦·特鲁在华期间的女性圆桌会议做主题分享。

“lean in”更多讲的就是我们内心的革命,现在中国的社会环境,尤其是一线城市,不是外部没有机会或者有太多障碍,而是我们自己没有去争取。有时候职场上说“会哭的孩子有奶吃”,不无道理。我们要主动说出我们的诉求、想法,而不是等待。

田卫

2012年6月加入eBay执掌中国研发中心。中国研发中心在人才、技术、产品、创新领域增长强劲,田卫因此成为获得eBay 2017年度总裁大奖的两名高管之一,并在2017年10月晋升全球副总裁。在生活中,她是个专业级桥牌爱好者,2016年拿到了第一个全国冠军。

我非常不赞成性别天分论的。社会上的固有偏见,以及在这种集体意识环境下,女性的心理暗示带来的“自我受限”,是影响女性在科技界发展的最大障碍; 其次,我希望无论是业内还是业外的人,无论是个人还是社会,都应该不断淡化科技女性的“性别标签”,树立更多元、自由的职场观。而作为科技女性的我们,则要进一步加强对自我优势和自我定位的清晰认知。不断充实自我、开拓眼界。用更加自信、从容的姿态面对生活和事业的挑战。

刘红

2006年加入玛氏中国,先后在玛氏巧克力、玛氏宠物护理和箭牌三个事业部的六个岗位工作,现任玛氏箭牌糖果中国人力资源副总裁。在玛氏工作的13年间,她成功完成了亚太区第一个玛氏管理层发展项目,在打造平等、友爱的玛氏职场文化方面积累了丰富的经验。

一位我特别仰慕的玛氏女性高管前辈,和我分享了世界著名时装设计师,当年度《福布斯》杂志全球百位最具影响力女性之一Diana von Fursterberg的一席话。她说:“女人不应该尝试成为男人。男人和女人是两种截然不同的生物,他们做事的方式是不一样的不是吗?所以为什么他们的领导方式要相同呢?” 她启发了我去更深层地去体会和学习多元化,认知不同之美,不同之价值。

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当男性还认为女性独立自主就算成功时,女性已开始认为一个女人成功的标准是在所在领域有所成就。

父权社会里,女性长期囿于“相夫教子”的角色,随着社会进步,有关性别的讨论越来越激烈,议题也在不断演变。从过去主要聚焦争取学习工作的权利,到如今,女性对自己成功的定义以及职场平权的理解有了更大的跃升,她们更积极于追求提升个人价值。 

我们在职场性别平等上已经取得了很大的进步。至少在公开层面上,已经极少有公司会赤裸裸单纯就性别设置障碍,反而是以积极提高女性员工占比或推动鼓励女性发展而为宣传亮点。 

但不可否认,我们离理想的情形仍有不小差距。据智联招聘2018中国女性职场现状调查报告,女性投入在家庭的整体时间平均要比男性高出15%,进入婚姻后,职业女性的工作时间并未减少,其家庭的投入付出却不断增加。性别的偏见仍未消失,甚至出现两极化。一方面顶尖优秀的女性正在职场所向披靡,另一方面,不仅招聘、薪酬、升职不平等的丑闻仍有爆出,社会上还出现了小部分的传统意识回流。例如有社会学教授公开发表对女性深造者的不友好言论,或者提倡女性重归家庭。

新时代的女性却远远走在了社会期待的前面。当男性还认为女性独立自主就算成功时,女性已开始认为一个女人成功的标准是在所在领域有所成就。

3月7日,网友脑洞的职场女精英电视剧《淑女的品格》引发了热议,连带着幻想出演的几位40岁+中生代女演员都上了微博热搜并高居不下。“我不要看什么家长里短爱来爱去,给我放一百集工作日常就好”,“求多写些人设不崩的职场女精英”……类似的热门心声表明,中国的职场剧已远远落后于观众内心发展的需求。尤其在女性市场占主导的时代,人们观剧的喜好背后反映了女性更迫切的追求和期待。

我们希望越来越多的可以参照的各类女性榜样,而现实中,也确实已有不少女性活出了更多精彩。三八节来临之际,界面职场频道与ebay、韦莱韬悦、TE、Belkin、阿里云、玛氏、西门子、欧莱雅、Lean In等多家知名企业和机构的9位女性管理者回顾了她们的职场路,走心聊了聊各自遭遇的困境,以及对职场女性与其所处环境的认知和思考。

我们发现,女性管理者们对于该话题的看法也存在一定的代际差异。尤其在70后一代,也许是其成长年代尤为弱化性别色彩的原因,都明显自带“谁说女子不如男”的花木兰BGM。而尽管高管们几乎都否认了曾明显感受到性别带来的工作困境,有人坦言,随着能力拓展和职位上升,感受到的性别束缚在减少。

绝大部分受访者都强调了寻求支持在其人生中的重要性,约1/3提到了女性更易妥协,难以坚持己见或主动争取的弱项亟待改善。而她们也表示,这更多是社会意识的一种误导所致,只要勇于说出内心想法,展现足够热情,是可以吸引到别人的真心支持,而其中早已忘却性别因素。

总的来说,未来的发展是值得积极期待的。科技尤其是互联网的进步,也给职场人提供了更加灵活的工作环境和工作方式,而这在女性解决事业家庭平衡的困境上能起到重要帮助。更重要的是,随着力气不再成为职场技能的关键,以及包括科技在内的众多行业都更加注重创新、服务和用户体验,女性特质的优势开始发力。例如即使领域和管理风格各有不同,我们的受访者们都表示不再追求男性化,并且感受到了“不那么强势”,“能倾听”,“细腻”等女性作为领导时的优势所在。

​从职场小白到成为各自领域的精英,这群优秀的女性管理者也曾经历过人生价值的困惑,遭遇过来自社会大环境、工作、家庭和身心健康的挑战,有过挫折和后悔,有的与女性身份有关,有的又更具普遍性。无论怎样,她们终究成就了更美好的自己。

点击受访者姓名,可进入完整访谈。

宋玉明博士

现任TE Connectivity(全球连接和传感领域的领先企业)新产品开发副总工程师,她是TE中国区首位在公司技术职业发展中升到这个职位的人。

由于身处技术行业,性别这个概念已慢慢弱化,技术人员们更多是依赖结果和实力,如果你能做到,那么你就可以做。可能刚开始进入这个行业的时候,硬实力很重要,之后沟通能力、你对人的理解这些软实力会慢慢重要起来,而等你开始重视软实力时,大家已经接受你了。

兰珍珍

1993年加入欧莱雅(香港)有限公司,1996年成为欧莱雅(中国)分公司的创始人之一。在20多年里,她为欧莱雅在中国市场树立地位作出卓越贡献,目前担任欧莱雅中国副总裁,分管对外交流与公共事务。

美妆行业让我可以近距离接触到最新颖、最前沿的年轻人的趋势,变得更加包容、理解乃至赞美无限的多样性,性别只是其中的一个元素,我相信我和外界在历史不断推进的过程中,都在变得越来越开放。

倪睿

2007年毕业于北航英语语言学硕士,历经外研社、诺基亚、惠普等公司。2015年11月加入阿里云,是阿里云第一个文档工程师,从0到1建成了阿里云的文档团队,现任该团队负责人。

我设想的理想状况是,最起码任何一个用人单位在招聘时,更少关注性别问题,而更多聚焦在人的工作能力和潜力上面,如不再有‘仅限男性’这样的要求;另外一个特别理想的,是很多公司里能开设育托班。

马清

1997 年加入西门子。2010 年至今,马清担任西门子大中华区执行副总裁兼人力资源总监,她在西门子中国和欧 洲发起并设计了很多项目,为公司业务提供领先的人力资源解决方案。 

未来职场会有翻天覆地的变化。现在我们更多地和外界联合创新,和许多合作伙伴共同组成生态圈。这些都将影响未来的雇佣方式、工作方式、雇佣双方的关系以及工作场所,让它们变得和今天不一样。女性在职场中能得到更自由、更灵活的平台。

Erika Lieser

1994年加入电脑、数码周边产品生产商贝尔金(Belkin),并成功领头公司从康普顿搬迁到位于洛杉矶西区的全球新兴科技创业中心硅滩(Silicon Beach),目前担任公司全球人力资源副总裁。

关于职场中女性平等的话题已经持续了几十年,但在我看来,我们现在正处于这个话题讨论最为激烈的时期。因为我们现在会将不恰当的行为向社会及公众揭露,我们正在向孩子灌输更为正面的社会责任意识及价值观。这也是在为我们的下一代开辟一条更为开阔的坦途,帮助他们在未来能够更加自由地实现自己的个人理想和抱负。

袁凌梓

韦莱韬悦(Willis Towers Watson)大中华区总裁。她曾多次成功带领咨询团队进行大型集团企业组织变革和人力资源机制改革和提升的设计及实施;作为政府部门智库专家为人力资源相关转型和监管政策提供咨询,持续致力于推动中国市场和企业的人力资源管理水平提升。

对于“未来的职场”,我认为其自由度会更大,用工方式会也会呈现更多元化,雇佣关系会更短期,现行的终身雇佣制将被打破。对女性而言,会在未来的职场走的更远、更从容。因为即使你离开了一家公司,回归家庭,你也可以采用兼职的方式把原先累积的经验、阅历和知识继续施展才华,实现自我价值,回馈社会。当然这不仅仅针对女性,同样适用于男性。

罗亚琳

Lean In Shanghai首席运营官,女性议题专栏作者。罗亚琳与团队利用业余时间举办近百场线上及线下主题活动,传递“lean in”精神。曾受邀为复旦大学、上海交通大学等高校学生及加拿大总理夫人索菲·格雷格瓦·特鲁在华期间的女性圆桌会议做主题分享。

“lean in”更多讲的就是我们内心的革命,现在中国的社会环境,尤其是一线城市,不是外部没有机会或者有太多障碍,而是我们自己没有去争取。有时候职场上说“会哭的孩子有奶吃”,不无道理。我们要主动说出我们的诉求、想法,而不是等待。

田卫

2012年6月加入eBay执掌中国研发中心。中国研发中心在人才、技术、产品、创新领域增长强劲,田卫因此成为获得eBay 2017年度总裁大奖的两名高管之一,并在2017年10月晋升全球副总裁。在生活中,她是个专业级桥牌爱好者,2016年拿到了第一个全国冠军。

我非常不赞成性别天分论的。社会上的固有偏见,以及在这种集体意识环境下,女性的心理暗示带来的“自我受限”,是影响女性在科技界发展的最大障碍; 其次,我希望无论是业内还是业外的人,无论是个人还是社会,都应该不断淡化科技女性的“性别标签”,树立更多元、自由的职场观。而作为科技女性的我们,则要进一步加强对自我优势和自我定位的清晰认知。不断充实自我、开拓眼界。用更加自信、从容的姿态面对生活和事业的挑战。

刘红

2006年加入玛氏中国,先后在玛氏巧克力、玛氏宠物护理和箭牌三个事业部的六个岗位工作,现任玛氏箭牌糖果中国人力资源副总裁。在玛氏工作的13年间,她成功完成了亚太区第一个玛氏管理层发展项目,在打造平等、友爱的玛氏职场文化方面积累了丰富的经验。

一位我特别仰慕的玛氏女性高管前辈,和我分享了世界著名时装设计师,当年度《福布斯》杂志全球百位最具影响力女性之一Diana von Fursterberg的一席话。她说:“女人不应该尝试成为男人。男人和女人是两种截然不同的生物,他们做事的方式是不一样的不是吗?所以为什么他们的领导方式要相同呢?” 她启发了我去更深层地去体会和学习多元化,认知不同之美,不同之价值。

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